Metody w identyfikacji kwalifikacji

Identyfikacja lub wykonanie miar kompetencji można rozumieć jako określenie najważniejszych parametrów dla danej kategorii stanowiska, jakie powinny być spełnione po określeniu całości działań w miejscu pracy oraz odpowiednich narzędzi wykonywania zadań.
Najbardziej znaną z technik oceny szeroko pojętych cech pracownika jest kanadyjska metoda zwana: Work Competence Identification Technique. Jako następny krok po użyciu przez dział zarządzania zasobami ludzkimi właśnie takiej metody jest możliwe zbudować lub znacznie polepszyć model kwalifikacji. Tu czytelnik znajdzie charakterystykę wyżej wymienionej metody:  Metodologia Wyjazdów Integracyjnych
Peter McPower z Republiki Południowej Afryki zapoczątkował wspomnianą procedurę, która głównie ułatwia uzyskać stan odpowiedni do ustalenia kompetencji jakościowych, nie tak oczywistych, dzięki którym zwłaszcza pracownicy uzyskują bardzo dobre lub niezłe wyniki. Technika ta bazuje na zebraniu oraz analizie informacji zebranych w ramach badania określanego wywiadem środowiskowym.
Polega on na przedstawieniu serii zapytań pracownikom, których wyniki działania w ramach swojego stanowiska okazały się lepsze niż średnia a nawet do naśladowania. Pytania są na temat procesów wykonywanych w przedsiębiorstwie oraz opinii dlaczego uzyskali  tak świetne rezultaty.
Po uzyskaniu większości danych od osób wyrażających swoje opinie w eksperymencie zachowawczym, dane zostają przystosowane do rygorystycznych analiz statystycznych. Procedura ta bazuje na ogromnej grupie wskazówek, ale wykazuje w praktycznym wykorzystaniu poważne błędy logiczne.
Po pierwsze, wskazówki z jej wykorzystania nie muszą być użyte na użytek zdefiniowania układu kompetencji w innych przypadkach, ponieważ w całości polegają na różnych doświadczeniach respondentów. Druga rzecz - metoda zakłada, aby obserwatorzy posiadali odpowiednie kwalifikacje i wsparcie administracyjne od strony opisów statystycznych. W końcu - wybitni menedżerowie muszą zaplanować czas na wywiad, co pociąga straty z powodu zaprzestania ich obowiązków w całym okresie badania.
Tyle haerowych przemyśleń.
Redakcja:Feliks Opania
Redaktor tej notki  jest absolwentem wydziału anglistyki Uniwersytetu w Toruniu i studiów podyplomowych z tematyki  coachingu. Posiada licencję Doradcy Zmiany Osobistej LRK. Zawodowo realizuje się w Czeladzi.  Od pięciu lat koordynuje warsztaty i opracowuje gry dotykające tematyki telemarketingu w sektorze „medycyna i zdrowie”.

TAGI:
Badania kompetencji
Ocena 360 w organizacjach
Strategia kadrowa w międzynarodowej firmie
Zaawansowane zarządzanie personelem
Skuteczny mentoring
Struktura organizacyjna
Systemy rekrutacyjne

03.06.2016. 14:06